不易流行の話〜google「マネージャーの行動規範」より

こんにちは、川口です。

ファスティング中にトレーニングしたせいか、絶賛筋肉痛です。準備から数えて4日経過しました。今回は思うところあり7日間を越えようと予定しています。

体から毒が抜けていく感覚は心地よく、脳が冴え渡っており「課題図書」を一気に読み進めたり、リサーチに乗り出したり、研修資料を整理することができました。腸が大型連休をもらって喜んでいるようです。

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投げかけから考察

最近友人が「googleのグッドマネージャー行動規範は、コヴィーさんの7つの習慣をより具体的にわかりやすくした感じだよね〜」と投げてきまして、改めて振り返ってみると「確かにこれは、エンジニアの組織だけではなく現場で実行しようと思うと具体的だよね」と合意したので、取り上げてみました。

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流行りがありげな「人材マネジメント」

人材マネジメントについて、マインドフルネス、ティール、ホラクラシーなど新しい用語が出てきて理解を追いつかせるのに精一杯だという話題もありました。

よくよく考えてみると、マインドフルネスは仏教から、ティールなどは自然からと、突然降って湧いた概念でもないことがわかります。

今回のテーマである「不易流行」は俳人である松尾芭蕉の「去来抄（きょらいしょう）」にある俳諧理念から来ています。

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「不易流行」の意味は「不易と流行は同じくらい大切なもの」

「新しみを探求した流行こそが、実際は俳諧の不易の本質である」という意味で、「永遠に変わらないこと（もの）を忘れず、新しみや変化も同様に取り入れて行くこと」または「新しみや変化を取り入れていくことこそが、実際は永遠に変わらないことでもある」と解釈しています。

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そして今回のテーマ「マネージャーの行動規範」です。

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Google「マネージャーの行動規範」

こちらです。公式サイトでオープンになっています。さすがデータから研究した感が・・

https://rework.withgoogle.com/jp/guides/managers-identify-what-makes-a-great-manager/steps/learn-about-googles-manager-research/

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「10の習慣」を身に付ける方法

この「10の習慣」の為のトレーニングプログラムがあるそうですが、非公開・・見てみたいですね、受けてみたいですね。興味津々ですね。

どなたかgoogleに入社することがあって、受けた暁には感想をお聞かせください。

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では、フィットネス業界に置きかえて解説してみます！10個一気に行きますよ！

1.よいコーチであれ

具体的で、建設的なフィードバックをする。
ネガティブフィードバックとポジティブフィードバックをバランスよく行う。
定期的に1対1の対話をし、部下の強みに合わせた問題の解決方法を示す。

コーチというと身構えてしまいそうですが、はっきりフィードバックだと言ってますね。「相手の行動（事実）に対して、評価と自分の意見を言葉で伝達すること」です。これが1番に挙げられていることから現代にあったマネジメントだと認識しますね。

まずよく観察して情報を得ている前提。情報とは本人の資質、夢、態度の特徴、興味関心、状況など。

ポジティブフィードバックとは、肯定的な評価。承認のことであって「すごいね〜」と褒めなさいという意味ではないです。軽い言葉は通じないので裏目に出ることもないですか？いい大人ですから「すごいね！」だけで喜ぶ人ばかりではないという事です。気持ちよくさせることがゴールではなく「やる気を引き出すこと」をゴールにするとわかりやすいでしょう。

ネガティブフィードバックは、事実を指摘した上で改善方法を具体的に言語化すること。叱る（意図的にダメージを与える）意思は不要です。大きな声を出したり語気を強めたりしても萎縮させるだけで解決の役には立たないですよね。

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2.部下に権限を委譲せよ

部下に自由を与える。同時に、よき相談相手になる。
チャレンジできるようにストレッチした課題を与える。
やろうとしている姿勢を信用する事

権限委譲というと、上司が自分の権限を部下に与えるイメージがありますが、本質は「任せること」です。

部下に任せる新規プロジェクトを考案したり、部下が意見を出しやすい組織風土を創造すること。それがマネジャーにとっての権限委譲の具体的な仕事です。自主性を育む方法は「話を聞くこと」ですね。

権限委譲は自己実現と深く関わります。これが2番目というのが個人的には胸熱ですね。部下を信じる勇気のある人が良いマネージャーになれるという事です。

自分のことを信じて成功体験をアシストしてくれた上司の事を好きになりますし、記憶に残す傾向があります。成功体験をさせるには、教育して仕事を作ってお膳立てして根回しして・・と労力かかりまくりなので、できる人は一握りだと私は考えています。

部下からすると感謝の念も一入です。自分が主役になってしまう上司だと、部下自身の成功体験と感じにくくなるので、総合的な人間力が必要な項目。

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3　部下の成功と幸せに関心を持て。

仕事以外も含めて部下を人間として知るようにする。
新人を温かく迎え入れて変化のストレスを減らす。

こちらは1の条件ですね。これがないとフィードバックできないので。私は関わる部下の事をストーカーかよ！くらい知っていて「エスパー」と呼ばれていたりしましたが、天才じゃないので知りもしない相手のツボに合うフィードバックはできないとわかっていたからです。・・幸い、うっとおしがられる事はなかったと思います・・人間愛の話です。他意はありません。

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4　くよくよするな。生産的で結果志向であれ。

チームに達成して欲しいこと、及び、どうすれば部下が達成できるかに集中する。
チームが優先順位を付けて働けるようにし、障害を取り除く意思決定をする。

簡単に言うと、全体最適でよろしくどうぞって話です。クヨクヨするときは大抵部分最適になっていて視野狭。どうでもいい事や細かい失敗が気になっていたりして益々ミスコミュニケーションが発生したりします。「あれ、ところでそもそも一体何のためにだっけ？」と仕切り直せる力。

生産的とは、やることとやらない事を明確に分けてあげる事。結果思考とは正しいゴールと理念の共有・適宜修正。

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5　よいコミュニケーターであれ。そしてチームの声を聞け。

コミュニケーションは双方向。聞くことと共有すること。
全員参加の会議と具体的なチームのゴール。
オープンな対話を督励し、部下の質問と関心に耳を傾ける。

4をする為に5が必要という構成ですね。マネージャーの仕事において序盤のピークはチームビルディングだと思っているのですが、googleでは「トップダウン型は変化の激しいニューエコノミーでは通用しない」と言い切っており、試行錯誤しながら最適解を見つけるチームリーダーは謙虚な姿勢で率直に話し、メンバーの声をよく聞いてアイデアを共有すると言っています。

敬意はあるけど萎縮はしないというバランスを保てますか？という問いかけですね。その為にもマネージャーは俯瞰してチームを見る目が必要です。

無駄会議の多くは初動ミス（ゴール設定と根回し）のケースが多いので、コミュニケーションは本番だけじゃないよという意味もありますね。

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