社員の「当事者意識」を育む方法

川口です。

本日のテーマに「育む」という言葉を使いました。

社員、部下の当事者意識が薄い

と嘆く声をよく聞きますが、当事者意識がある日突然芽生えるのは稀。

やはり場を持って育む、仕掛けがないと難しいと思うのです。

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場として有効なのは、1on1と会議です。

先日、弁証法的会議法の研修に参加してきました。

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弁証法的会議法とは？

なんだか難しそうな名前ですが、全員経営者マインドセットの中では以下の記述があります。

ある人がA案を出したとき、あえてA案とは違うB案を出し、お互いの考えをぶつけ合って議論を活性化するのです。そしてより統合的なC案を生み出します。

AとBの考えをぶつけ合って、統合的なCを導き出すとありますが、これはファシリテーターの技量が必要なので、導入される場合はファシリテーターの育成を同時に進めるのが最適と感じました。

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また、この会議法について筆者のコメントに

「弁証法的会議法は、議論の結果に腹落ちするために行うのではなく、経営者になる覚悟をしてもらうための手段」

というものがあります。

会議は育成の場でもあるのです。

みなさんの会議は育成の場になっていますでしょうか？

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参加者の基本装備として必要なスキルに「アサーション」があります。

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アサーションとは、コミュニケーションスキルの一つです。

「人は誰でも自分の意見や要求を表明する権利がある」

という前提に基づいた適切な自己主張のこと。

まず相手の主張を受け入れ、自分も主張できるというものです。

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当たり前じゃないかと感じるかもしれませんが、実際の組織では「主張できない（しない）」という人が一定数存在します。

理由は「言っても無駄」「はずかしい」「否定されるのが怖い」といった理由からです。こういったブレーキをかけている人にとって、会議で発言することは恐怖、苦痛なのです。

まずそこをフラットにすることを1on1でサポートし、全体の会議で弁証法を活用する順序を踏むと、当事者意識を育む場が整います。

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まず変化するのは「当事者意識があると思い込んでいた、自責80%クラスの幹部」だったりするのですが・・・変化し始めると、早いですよ！

ご興味をお持ちの方はぜひお問い合わせください。

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