こんにちは、川口です。10連休いかがお過ごしですか？・・って言ってみたかったんですが、私は国民の連休とは縁遠いライフスタイルがお似合いです。休みたい時に休める方がいいよね。
最近の私
ブログ・HP・メルマガ・FBなどコンテンツを全て自作しておりまして、次々とトラブルが発生し数年ぶりに10円ハゲができそうです。
でも冒険のおかげで良い事、良い人と出会う機会も倍増しています。HRを生業とするのに必須の「人を見る目」を養うには場数が必要なので、今はそれを磨いている自覚があります。
先日、車庫証明をいただく為に事務所の大家さん宅を訪ねたのですが、玄関が見つからず豪邸を周回し、ようやく辿り着くと出ていらした女性がそれはそれは美しく姿勢の良い、上品で優しく穏やかな女性。70〜80代くらいだと思います。お話するうち思いました。「話し方に品格が出る」40代は良い歳の重ね方から逆算して生きようと思います。
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最近、会う方会う方に「痩せた？」と言われます。確かにこの2〜3ヶ月で7kgほど肉体の質量が消滅したようです。ダイエットは全くしていませんし元気です。アイレクスマイスタイル白壁にはほぼ行けていませんが・・
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普通に「初めてやること」による刺激過多。
最も難儀なのは、平日9時〜17時（銀行は15時）という限られた時間に法務的な処理をすること。そしてサービス業感覚で普通に夜でも仕事してしまいますが、当然仕事の相手はもうオフなのです。まずその時間制限に苦労しております。そして難解な契約書類の数々・・
プレゼンなどで今まで使ったことのない脳や神経を駆使しているので、恐らく消費カロリーが異常なのだと思います。痩せたい方は身体だけでなく脳に過負荷をかけると良いかもしれません。脳ダイエット推奨！
平成最後の経営計画発表会
先日、人財開発部長を担う会社のグループ経営計画発表会が行われました。
個人的には、新女性支配人2名の堂々とした発表が聞けて大変嬉しく思っておりました。
はいそうですよ？私は女性贔屓です。
人財開発部の発表が珍しく終盤に置かれていたので
「恐らく時間が足りなくなって巻き気味かな〜」
と悠長に構えておりましたが、まさかの大幅前倒し進行となり、直前に「しっかり時間を使ってよい」という初の状況に。
こういうときの脳の回転が毎日できたらいいのになと思うほど、長期記憶・短期記憶全てを瞬時にパトロールして導いた答えが「若手の離職率」でしたので、そのお話をさせていただきました。
離職率の罠
離職率が低い＝GOOD！
これが一般的な感覚だと思います。しかし離職率の出し方に定義ってものがないんです。
厚労省は「離職者を1月1日時点の在職者で割る」としていますし、一定期間で算出（一般的には1年）とするも期間のルールはないのです。
ここからは若手の離職率についての考え方を。
1、経営者の望む離職率になる。
これが大前提です。
トップの本音が「優秀な人が欲しい！そうでない人はいらない」であれば当然そのような社風になり制度が作られ、その通りになるので、仮に優秀な人が集まらない場合離職率は高騰しますし、皆で一緒に仕事したいのが本音であれば離職率は下がります。
人が好き、人を大事に、というスローガンを掲げる会社は多いですが、実際に制度や手当や責任者の選出まで、徹底してそれを具現化できる会社は少ないので、きちんと表現する会社は若手にそのまま伝わります。
2、そもそも採用の時点で凡そ決まってしまう
採用戦略と若手離職率は相関があります。
例えば何となく就活して「大量採用の中にまみれて滑り止めで受けた会社に入った」という人材と「得意なことがこれしかない、その中でもブランドに惹かれて入社した」という人材。
当然前者は些細なことで折れる可能性がありますし「自分で決めた」という局面を明確に自覚していないと、やれ5月病、やれ上司との相性、やれ肉体疲労と、やらない言い訳の場面が襲ってくる度に意欲は削がれやすいと言えます。
当社はこれができる、これは当社でしかできない、打ち出せるものがハッキリしているかつ魅力的であることが採用に必要なブランドです。採用においては顧客へ打ち出すブランドとはまた違いますので熟考する必要があります。
3、可視化できないものは信じてもらえない
例えば「こんなキャリアが描けます」「責任ある仕事を任せます」「報酬はこのくらいになります」と言われても、1年後、3年後、5年後が見えない事には信じられないのです。
例
- 職能要件
- 人事考課表とスケジュールと担当者
- 昇格試験スケジュール
- 研修項目とスケジュール
- 日常業務評価表
- 評価者の確定
最低限以上が可視化できていることが条件になるでしょう。
4、遠い未来より今日明日の安心が優位になる事もある
離職率においても、若手（入社3年目以内）と中堅では着眼点が違います。若手が不安なく成長できる事にフォーカスすると最低以下が必要に。
- 教育担当者（エルダー・コーチ・メンター制度）
- OJTの免疫（やり方の一定ルールを双方で合意）
- 評価基準の明確化（正しいのか正しくないのかの不安がない）
- 同期との繋がりを意図して構築
- 窓口（逃げ場）
本日はざっと4つご紹介しましたが、HRは採用・教育・評価・配置（報酬）のリレーションが必要なので、何から着手すればよいのやら・・という場合も突破口はあります。
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